抗议“硅谷式歧视”

杰西•杰克逊(Jesse Jackson)把这称为“我们找不到他们”综合症。这位民权活动人士希望硅谷(Silicon Valley)雇佣更多的黑人，他不喜欢那个最常见的借口：难以招到符合条件的非裔美国人。“他们有全世界最杰出、最足智多谋的研究者。他们知道任何东西在什么地方，然而他们却在亚洲一些地方、而不是奥克兰(Oakland)一些地方搜寻人才。”
杰克逊牧师连续数十年为促进种族平等而战，最近，他将目标指向了科技行业。近几个月，他参加了谷歌(Google)和Facebook的年度股东大会，指出这两家公司的员工组成必须更好地反映其客户群体的组成，眼下两家公司的员工主要由白人、其次由亚洲男性组成。
他的施压促使这些公司发布多样性报告，报告展现了缺乏多样性问题的严重程度：非裔美国人占美国人口的13%，然而在绝大多数主要的科技公司中，非裔美国人占本土员工的比例低于5%；担任技术型岗位的非裔美国人尤其稀缺；在这些公司全球各地的员工中，女性只占30%。
“可悲的种族排斥模式在尖叫，”当Facebook公布的数据显示其美国员工总数中只有2%的非裔和4%的拉美裔时，杰克逊牧师发推特说。他告诉《金融时报》，为了赢得“经济正义”，他的运动将利用一切可用的非暴力手段。“这是一个增长性行业，我们在该行业的消费者中所占比例很高，却被它拒之门外。”
Facebook公司的早期员工凯特•洛斯(Kate Losse)说，科技行业中种族、民族和性别的多样性问题正在经历前所未有的审视。洛斯写过一本书来讲述自己的经历——《孩子王：探秘社交网络的核心地带》(The Boy Kings: A Journey Into the Heart of the Social Network)。
“本世纪初，当我刚开始在Facebook工作的时候，科技行业被视为一个奇怪的专业性行业，坐落在遥远的硅谷(Silicon Valley)。如今，它却成为了每个人都想效仿的对象，”她说，“为什么科技行业眼下要严肃考虑员工多样性问题，这就是原因之一。”
在洛斯看来，情况就是，当年轻白人男性可以自由运营自己的公司或者所在部门时，他们会招聘更多自己的同类：“‘文化适配’在潜意识里意味着‘与我相似的人’，而其中的“我”通常是一个年轻的男性创始人。正因如此，白人男性技术人员的比重才会在公司没有意识到的情况下如此明显地偏高。”
谢莱•阿尔尚博(Shellye Archambeau)是企业软件公司MetricStream的首席执行官，也是电信集团Verizon的一名董事。作为黑人女性，她在科技行业有很长的职业生涯。当她上世纪80年代从IBM起步时，她是所在分公司的第二个非裔美国员工，也是唯一的一名女性非裔美国员工。“我不认为这些公司以任何方式故意给女性或少数族裔设置障碍，”她说，但是她补充道，她不得不不断证明自己的资历。
无论如何，变化的迹象还是有的。随着新的多样性报告发布，许多公司发表声明表示遗憾，并承诺将采取更多行动。这些公司目标高远：它们不仅要让自己的员工构成更接近旧金山湾区(Bay Area)或者美国人口的构成，还要更接近它们的全球用户构成。
很多公司在资助鼓励少数族裔和女性学习编程的计划，比如"Hack the Hood"和"Girls Who Code", 并承诺不只将目光锁定在诸如斯坦福(Stanford)这样的大学，也将考虑聘用传统上学生主要是非裔美国人的院校的计算机科学专业毕业生。
玛克辛•威廉斯(Maxine Williams)去年加入了Facebook，担任公司多样化部门的负责人。她说，每个科技公司都会面临这一时刻——必须开始着眼于打造与其用户构成相对应的员工队伍。“刚起步的时候，你只是尽力去存活。一切都乱七八糟，然而一旦企业上规模了、稳定下来了，人们就会花一点时间查看四周，看看谁在这里？这时你就能更容易地看到差距了。”
像它的很多竞争对手一样，Facebook欢迎少数群体中的人来参观它的总部校园，并派Facebook的员工和他们一起参加所谓的“黑客松”(hackathon)编程课程。Facebook的工程师们还开发了一个应用，帮助人们找到当地的编程课程。
Twitter的黑人用户数量高得不成比例，Twitter在最近密苏里州弗格森(Ferguson)发生的抗议中扮演的角色凸显了这一点。Twitter表示将减少通过在职员工推荐的渠道来招聘新员工，尝试使员工队伍和领导层更加多样化。
谷歌采取了另一种举措，对其员工进行“无意识偏见”培训，促使员工承认和克服偏见。培训通过哈佛大学(Harvard)的内隐联想测试(IAT)等衡量标准对经理进行评估，以发现他们对不同年龄、种族和性别存在的偏见。
梅甘•史密斯(Megan Smith)是谷歌专门进行长期项目研究的Google X实验室的副总裁，她在去年接受美国有线电视新闻网(CNN)访谈时解释了自己对于多样性问题解决方法的看法。
她说：“首先，过去存在有意识的偏见，现在则是无意识的偏见。”她还补充说，人们需要认识到在招聘中是否存在潜意识里更偏袒某个群体的倾向。“作为经理，你需要意识到涌向你的一大批人或许并不如没有举手的人符合条件。”
但女性和少数族群进入企业之后，问题仍不会就此消失。他们中的一些人会因为企业文化而离开，特别是在通常没有专门的人力资源部的初创企业，他们中也没有多少人能够攀升至董事级别。
纽约人才创新中心(Center for Talent Innovation)进行的一项研究表明，在科学、工程和技术领域工作的女性，超过一半人最后转行了，她们“被不友好的工作环境，孤立、极端的工作压力、职业发展道路不明晰赶走了”。
洛斯认为离职是问题的主要组成部分。“公司避免改变其文化的一种方式，就是希望后来补充的新鲜血液可以奇迹般带来改变。但是这种文化本身就必须改变，否则新的员工会像之前的员工那样面临同样的问题。”
数据忽略了四十岁以上员工的困境
新发布的多样性报告将科技公司的员工按族裔和性别划分，却忽视了硅谷的另一个重大挑战：年龄。
由于许多公司的运营者和员工依然是典型的从大学退学的电脑天才，很少有人优先雇用有经验的人——有些人声称年龄大的人在这里受到实实在在的歧视。
Facebook的创始人扎克伯格(Zuckerberg)也许是这种趋势的最典型代表。他曾经说过，年轻人“就是更聪明”。
薪资研究公司PayScale的一份调查研究表明，美国32家领军科技公司中只有6家的平均年龄超过35岁。与此同时，2013年Facebook雇员的平均年龄是28岁，Google稍微“年高望重”一些，平均年龄29岁。
译者/许雯佳